构建可用性:雇主为工作护理人员创造支持性环境的3种方法

看护是劳动力不可避免的现实. 人力资源政策，如“灵活性和休息"和"财政支持和资源可以帮助在职的护理人员, 但前提是这些政策要从员工手册变成实际的工作实践. 许多员工对使用这些福利感到不舒服, 因为他们担心这样做会让他们的同事, 监事, 或者管理者认为他们不够敬业或能力不足, 可能会危及他们的工作. As 苏珊伊顿 其他人观察到， 正式的人力资源政策是不够的 如果职场文化减少了他们的 可用性——员工在多大程度上可以自由地执行这些政策，相信自己的职业前景和工作保障不会受到影响.

雇主如何使看护政策对普通员工更有用?

工人:现场教育，准时教育

对工作者进行护理教育可以帮助他们随着时间的推移过渡到并保持对工作和护理的投入. 请记住，员工可能已经承受着平衡工作和照顾责任的压力, so 在现场和正常工作时间为员工提供与护理相关的信息资源是明智的，最好是在不影响工作任务的情况下.

午餐和学习 是一个如何处理这种情况的好例子吗. 通常在午餐休息时间现场提供, 午餐和学习是向护理人员传达实用信息的机会. 这里有两个模型:

1. 学习和分享: 有些会议是指导性的, 提供有关预先指示等相关主题的可靠信息. 在会议的剩余时间里，参与者分享想法，处理情绪.
2. 学习社区资源: 从社区机构引进演讲者，省去参与者分享他们的回答的时间，可以吸引那些还没有能力的员工, 准备好了, 或者愿意让别人知道他们是照顾者.

同事和工作团队:传递爱

照顾者通常担心他们的同事认为他们在逃避或不认真对待他们的工作. 将这些工人与同事(个人或团体)联系起来，建立照顾-支持关系，可以增加他们利用其他照顾政策的信心. 以同事和工作团队为基础的信息和支持计划通常最有效地发挥了“传递”的作用, 新看护人向有经验的看护人学习, 并最终成为资源和导师.

非正式的合作 这样的安排有什么好办法吗. 这里有两个模型:

1.  一对一: 可以邀请有一些护理经验的员工来指导刚接触护理的同事, 帮助新来者应对工作和卫生服务系统中的挑战.
2. 现场支援小组: 员工自愿加入这样的小组, 在第一次会议上集思广益，找出他们需要帮助的话题. 每个星期，小组成员都有“家庭作业”，以鼓励过程感.

经理和主管:通往组织文化的大门

经理和主管对员工在使用与护理相关的福利时的舒适程度有很大的影响. 出于这个原因, 这两个团体都必须认同这样一个观点，即支持在职护理人员符合组织的最佳利益.

培训和教育资源 可以促进购买. 有了正确的培训和信息, 管理人员将学会识别哪些员工是照顾者，并帮助他们与社区服务联系(如果需要)，或者协商灵活的工作时间表，以适应照顾者的责任. 这里有两个策略:

1. 直接经理培训: 提供培训课程，让经理们了解他们可以适当地提出什么问题, 如何帮助员工识别与工作计划相冲突的需求, 以及雇主可以提供的支持和公平妥协的组合.
2. 公司通讯或公司网站上的文章: 这些可以是人力资源工作人员关于护理问题的原创作品，也可以是由社区机构根据合同制作的, 比如阿尔茨海默氏症协会或护理者联盟. 不喜欢小组学习方法的人会特别喜欢这种替代学习方法. 考虑链接到诸如 家庭照顾者的雇主解决方案，视情况而定.

创造一个大家都认可的工作环境, 接受, 支持该组织针对有看护责任的员工的政策和项目对于这些政策的实施至关重要. 在你的组织中建立这种对个人的接受, 同事/工作小组, 管理水平, 通过提供 信息和支持，最终也可以提高其他工作/生活平衡程序的可用性.