缓冲器或增压器? 人力资源管理实践塑造了年长员工在工作场所看待自己的方式

太阳城官网结果表明， 并不是所有的人力资源管理(HRM)实践都有助于老年员工在工作场所取得成功.*例如, 年龄意识人力资源管理实践，如对老年员工的培训，有可能将这些员工的年龄作为一种污名化的特征.

人力资源管理实践，细分劳动力的年龄群体的基础上，可能会带来特殊待遇的观念, 不平等, 甚至对这些做法的抵制. 因此，这些做法不仅没有促进包容，反而在至少两个方面加剧了对年龄的歧视. 一方面，一方面, 他们可能会助长年长员工对自己这个年龄段的负面刻板印象的认可. 另一方面, 它们强化了外群体成员对年龄的负面刻板印象, 谁会将特殊待遇解释为组织对老年员工无能的认可.

制造业的定量和定性太阳城官网都从具体的人力资源管理实践中提供了对老年工人的这种抵制的证据. 这些太阳城官网表明，年龄意识人力资源管理实践的影响可以反弹, 负面刻板印象越来越突出，老年工人也越来越容易受到影响. 这些做法会强化平权行动接受者普遍背负的无能的污名，而不是促进工作场所的平等和包容.

相反，年长的员工认为 重视他们经验的人力资源管理实践 (e.g., 指导, 反向指导, 工作分担)是可取的, 因为他们建立了自信, 心理安全, 以及对组织的互惠感. 这些做法让年长的员工感到有用和受尊重, 为年长员工培养积极的社会身份铺平道路, 从而抵消群体耻辱.

更重要的是, 太阳城官网结果为如何减少年长员工在工作场所受到年龄歧视的脆弱性提供了一些见解. 第一个, 为了有效, 人力资源管理实践应强调老年员工与同事分享的积极的社会身份, 而不是给老员工特殊待遇, 最后, 加强耻辱. 第二个, 鉴于针对老年员工的特定人力资源管理实践似乎损害了这一年龄组的自我形象, 我建议人力资源管理工作应该重新构建刻板印象. 这样做的一种方法是通过指导和反向指导的机会，允许知识的直接转移，并在年长和年轻的员工之间建立横切关系. 诸如此类的机会可以培养技能，并在各年龄组之间开辟沟通渠道, 这反过来又可能有助于重塑刻板印象. 最后的, 不管它们的性质如何, 如果不考虑所有年龄组，就无法制定工作场所干预措施. 组织开发人力资源管理的努力应基于 对所有年龄组一视同仁因为一些年长的员工将年龄意识的做法解读为歧视，并加以抵制. 这样做的时候, 组织将处于最佳位置，以培养所有员工的身份安全, 因此, 包括他们, 将它们整合, 并充分发挥他们的潜力.

* Hennekam,年代., & 阿,Herrbach. (2015). 年龄意识与一般人力资源管理实践对老年员工退休决策的影响. 人员审查, 44(1), 3-21. doi: 10.1108/PR-01-2014-0031