你是否正坐在一个丢失知识的定时炸弹上?

许多组织正处于知识或能力缺失的定时炸弹上.  The common refrain is, “我们有很多对复杂系统或产品有深入了解的资深员工, 也不知道当我们的人民退休后，我们将如何维持这些能力.“当这些老员工离开时，他们组织的业绩将受到重大打击.

这里有四个问题，可以判断退休是否可能威胁到你的组织的能力:

1. 你的办公室或业务是在农村、郊区还是城市?
在农村地区运营的组织在招聘高技能工人和管理人员的替代人员时，通常处于明显的劣势. 不仅是因为可供招聘的人才库变小了, 但吸引年轻人才到你所在的地区工作也更难了. 如果你在搞这种行动, 或者让你的部分组织设在农村, 你需要提前为关键的转变做好计划，因为填补这些角色需要更长的时间.

2. 你清楚哪些工作重要，哪些不重要吗?
当涉及到维持关键能力时，并非所有工作都是平等的. 中西部的一家工业分销公司有一位70岁的推销员，他是他们唯一的制造和销售液压软管联轴器的专家. 高层管理人员最近将他重新分类为液压专家, 这样他就可以专注于将自己独特的知识传授给其他销售人员.

Meanwhile, 公司的采购经理突然退休了, 首席执行官认为这是一个机会，可以让更有技能的人担任这个职位. 当涉及到对未来表现至关重要的知识转移和保留时, 你必须清楚哪些员工会给你带来风险，哪些员工会给你带来提升才能的机会.

3. 你是否做了正确的假设，你有多少时间来处理知识丢失的风险?
高管们总是低估他们面对这些问题之前的时间. Many leaders don’t see a 他们的劳动力老龄化与严重的技能差距问题之间的联系.

最难处理的事情之一是，你指望在公司呆得更久的员工突然退休. 作为雇主，你有权进行接班人和劳动力规划. 这意味着你可以让有价值的员工让你了解他们的退休计划, 但这些对话必须非常小心地处理，以避免任何年龄歧视的暗示.  在提出退休问题之前，从律师或人力资源专家那里得到建议是很重要的，因为你需要知道该做什么，该做什么 not to say. 但如果处理得当，你会大大降低因意外和昂贵的离职而措手不及的风险.

4. 你能招募、培养和留住千禧一代来取代退休员工吗?
对许多公司来说，劳动力老龄化问题如此严重的一个原因是，领导者已经认识到培养和留住新一代高技能员工是多么困难. The needs, 新一代员工的价值观和行为一直是许多管理者感到沮丧的原因. 不同的优先级、工作风格和学习方式与许多婴儿潮一代的期望相冲突.

但是，尽管这些差异令人沮丧，但你别无选择! 上了年纪的婴儿潮一代最终将会退休——或者死亡. 每一个希望生存的组织, much less grow, 必须弄清楚如何在千禧一代的劳动力中取得成功. 如果企业能找到一种方法，以最快的速度吸引并留住富有生产力的年轻员工，那么它们在应对婴儿潮一代的退休潮时就会更成功. 如果你忽略这个问题, 随着更多婴儿潮一代退休，你的组织失去关键能力的风险要大得多.

What do you think? 在你的组织中，你有处于危险中的基本知识吗? 你在问什么问题来确定你最大的风险在哪里? I’d welcome your comments.

note: Dr. 德龙是《遗失的知识:面对劳动力老龄化的威胁.