蒂娜·劳勒·麦克休

高级太阳城官网助理

出版于2023年2月6日

In 2023, 在培养人才方面，一种方法并不适用于所有人, 管理新的工作方式, 支持员工的幸福感

弹性工作制将继续存在，这是领导者和管理者试图重建公司文化的关键策略，可以吸引和留住需要的人才. 员工对以人为本的工作场所的期望仍然很高，这种工作场所优先考虑福利和对DEI倡议的承诺. 经济的不确定性, 要求透明度, 数据分析的蓬勃发展将对雇主提出挑战，并使他们能够精心设计, 测量, 以及正确的策略，既能提升员工体验，又能提高绩效.

在新的一年, 我们预计以下趋势将占主导地位，并将与我们的BC劳动力圆桌会议成员合作，帮助他们驾驭不断变化的工作场所.

• 在经济不确定的情况下，失业率很低, 雇主关注的是获取人才, 一技之长, 重新部署内部人才. 

• 灵活的工作是吸引员工和实现DEIB目标的关键策略.

• 在压力和倦怠持续高水平的情况下，幸福仍然是优先考虑的问题. 

• 雇主们正在利用数据对员工进行细分, 个性化的好处, 并以前所未有的方式定制员工体验. 

• 作为分散劳动力的关键，管理人员需要更多的培训和支持. 

在经济不确定的情况下，失业率很低, 雇主关注的是获取人才, 一技之长, 重新部署内部人才.

尽管有放缓的迹象，但高通胀和潜在的经济衰退对雇主来说是一个很大的威胁. 然而, 人才短缺问题持续存在受持续高流动率(尤其是Z世代)和人口结构变化的推动. 根据 2022-23年人力资源管理协会工作场所状况报告, 近四分之三的组织计划在2023年扩大员工队伍, 其中，人才招聘(TA)的预算增幅最大. 

此外，雇主们正在转向“悄悄招聘”或“将“内部人才，以发展所需技能，吸引和留住员工. 根据微软最近的 全球混合作业调查, 如果在公司内部换工作更容易，三分之二的员工会在公司待得更久. 像这样, 内部人才市场和对学习和发展的投资，以重新培训和提高员工的技能，预计将成为关键的劳动力规划工具. 

灵活的工作是吸引员工和实现DEIB目标的关键策略.

在人员分析的帮助下, 组织开始认识到灵活性之间的联系, 订婚, 以及更多样化的人才库. 在一个 盖洛普 混合功的太阳城官网, 超过90%具备远程办公能力的员工表示，他们不想全职回到办公室工作，如果公司不提供远程办公的灵活性，十分之三的混合型员工“极有可能跳槽”. 此外, 近一半(46%)的混合型员工在他们的团队(而不是他们的经理或高层领导)共同制定混合型工作政策时，会投入到工作中.

A 麦肯锡的太阳城官网 发现了几个传统上代表性不足的群体——黑人, LGBQ +, 女性, 残疾员工对混合工作表现出更强的偏好，如果没有混合工作，他们更有可能离开. 推论是 LinkedIn的数据，该报告显示，黑人女性中远程职位的确认雇佣人数显著增加(27%).从2019年1月到2022年10月，拉丁裔(14%). 

随着领导者寻求在新工作场所重建文化, 灵活的工作也是提高工作效率和归属感的基础. 根据2022年秋季 未来论坛脉动调查, 工作时间灵活的员工的生产力提高了29%，52%的人表示他们的公司文化在过去两年中有所改善. 值得注意的是，在所有种族/族裔群体中，美国黑人员工的归属感和整体工作场所满意度得分最高.  

在压力和倦怠持续高水平的情况下，幸福仍然是优先考虑的问题.

尽管疫情有所消退，但严重的心理健康问题的发病率，如 抑郁和焦虑 仍然处于危机水平，工作场所仍然是压力和 倦怠. 根据美国心理健康协会, 五分之四的员工在工作中感到情绪低落，78%的人认为工作压力会导致其他心理健康问题. 未来论坛脉动调查 数据显示，43%的办公室职员表示他们已经筋疲力尽, including: 女性 reporting 32% more 倦怠 than men; younger workers (18-29 year-olds) reporting 29% more 倦怠 than older workers; and middle managers at highest risk for 倦怠 of all job levels (43%).

2022年10月，美国卫生局局长发布了一份 工作场所心理健康框架 & 幸福, 强调“领导者有责任和独特的机会创造支持员工健康和福祉的工作环境”.工人们也同意. 在员工福利太阳城官网所 2022年健康调查, 四分之三的员工认为，他们的雇主有责任确保员工心理健康和情绪良好(77%), 身体健康(74%), 经济状况良好(66%).

雇主正在做出回应, 三分之二的美国雇主计划在未来三年内将员工的心理健康列为三大医疗保健重点之一, 根据Willis Towers Watson的说法 调查. Key strategies include: manager training on behavioral health; partnering with employee resource groups to address population-specific mental health issues; expanding digital health supports; and expanding culturally competent provider networks.

雇主们正在利用数据对员工进行细分, 个性化的好处, 并以前所未有的方式定制员工体验.

日益多样化的劳动力意味着雇主正在评估他们的福利公平程度, 包容并提供充分的选择. 根据 美世的健康 & 2023年的利益战略, 70%的雇主计划在2023年提高福利，以解决多方面的差距, 包括:为低收入工人提供更多负担得起的医疗计划和财政援助, 为服务不足的种族和族裔群体提供专门的行为健康支持, 为LGBTQ+人群提供家庭建设和心理健康支持, 加强对残疾人的覆盖. 

在BCCWF圆桌会议成员中, 护理人员是优先考虑的，但许多人在被描述为 “安静看护.“照护者的责任往往是无形的，并且根据所需照护的类型而有很大差异, e.g. 照顾小孩，照顾老人，或照顾有特殊需要的家属. 

为了更有效地预测和满足每个员工的需求, 雇主们正在超越人口数据, 按人生阶段划分员工, 偏好和人口统计. 但由于担心隐私以及来自供应商和内部来源的高度不同的数据，要全面了解这一问题仍然是一个挑战, 根据… 保真度调查. 那些能够利用“感知和预测”员工需求的分析——以及帮助员工找到解决方案的强大沟通策略——应该会看到利用率的提高, 更低的成本, 增强幸福感.

作为分散劳动力的关键，管理人员需要更多的培训和支持.

随着组织越来越多地采用灵活和混合的工作模式, 他们正在为如何公平地实施这些政策而苦苦挣扎, 管理办公室体验, 并将文化嵌入到办公室的物理空间之外. 此外, 混合型工作通常会导致超负荷的协作, 社会孤立和工作需求增加, 而且会加剧——而不是改善——压力和倦怠. 管理者的角色和软技能比以往任何时候都更加重要.

事实上，管理者现在被认为是最值得信赖的信息和联系来源. 根据 Gartner, 60%的混合型员工表示，他们的直接上司是与他们互动的人中对公司文化影响最大的人. 但管理人员感到“受到挤压”，没有准备好应对远程工作和员工“缺乏联系”的双重压力, 59%的受访者表示，他们需要更好地平衡多个利益相关者的利益. 

为了留住管理者——以及那些依赖于他们的人——组织必须关注他们的发展, 给他们成长的空间, 并认识到他们在与员工沟通方面的作用是 至关重要的埃里卡·克尔温(Erica Kerwin)建议. 在行为健康，心理安全和 管理混合型/远程工作者 这是一个积极的信号，将使管理者在不断变化的工作场所成为重要的文化大使.

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图片来源:Linkedin